原华晶的总经理蒋树人，看到这场面、听到这演讲，很欣慰。华晶原来是北京首屈一指的食品饮料品牌，他本人已经是享受政府津贴的专业人才，如果只为自己，他犯不着冒这么大风险，去张罗把企业卖给优家。但他已经感受到了市场开放带来的强大竞争压力，为了华晶几百号人的发展，他必须寻找更广阔的空间。华晶被优家全资收购后，他只能从一把手，变成辅助型的副总，对心高气傲的他来说，这是个艰难的决定，但他知道自己在图什么，所以，一切都能默默忍受。

和优家的收购团队打交道下来，无论是战略、还是执行，他确实看到了差距。他也希望自己在新的组织架构下，能有机会不断开拓视野、提高管理能力。而华晶的工人们，看到曾经威风凛凛的老领导现在只是站在一旁洗耳恭听的配角，心情十分复杂。

进入企业初期，为提升效率，华晶的管理团队暂时全集中在一间小办公室里办公。Aimee一个人在办公室，听到传真机响，接着看到一张张的纸吐出来，连续吐了一会儿，感觉好像有点卡住，她就走过去，把前面那些先取出来，打算整理好了放在一起。结果，不看不知道，一看吓一跳：原来是所有来自优家管理人员的offer。每张offer的格式都一样，姓名、岗位、职级、薪资、补贴。

看完这沓文件，Aimee再也无法淡定了：在所有优家派驻到华晶的人中，她的岗位是部门经理，但职级、薪资、基于薪资一定百分比的轮调补贴，全部是最低的，只有同样其他部门经理的三分之一、甚至四分之一、是Wilson和其他部门职能经理薪资的二分之一都不到。Wilson比她高，这点她能理解，当时他加入公司时，就是高起点。但他作为部门经理，居然只是其他职能经理的薪资水平、而她也是部门经理，居然只能以职能经理一半的薪资垫底，这就肯定不公平了。

这是为什么？她努力压制住自己的愤怒，想搞清楚究竟出了什么问题。她相信没有人要故意压低她的薪资，一定是有什么系统性的原因。

但她也不能私自扣留这些信息作为证据拿出来讲。她想来想去，打了Alan的手机，问老板在哪里，她想请他过来一下办公室，有事情请教。Alan本来正在工厂，听到Aimee的语气有些着急，就立刻过来了。Aimee默默地把这沓文件递给了Alan。Alan看完，也惊呆了：这一定有问题，怎么会这样？

Alan立刻对Aimee说：“这里有两个问题：第一，我们现在的薪资体系一定有不合理的地方，我们得查出原因；第二，这样的文件，是不能以这种方式发的，今天是你看到了，如果我们正好都不在，被其他人走进来看到了怎么办？这样的沟通方式，也是很大的漏洞。”

Alan让Aimee别着急，他会去调查和想办法。

究竟是什么原因，导致了这么大的差异呢？